عادات مخرب تیم سازی
عادات مخرب تیم سازی
سازمان ها همانند انسان ها، بر اساس یک سری عادات و رفتار همیشگی شکل می گیرند. معمولا تصور می شود عادات سازمانی، مفید و خواستنی هستند. اما درست برعکس این مسئله درست است. این عادات همیشگی و تکراری نه تنها مفید و کارآمد نیستند بلکه مانع اقدام عملی و تغییر می شوند. برخی از این عادات در گذشته کارآمد بودند و در زمان حال تاریخ مصرفشان گذشته و کمکی به تیم نمی کنند.
عادات مخرب بسیار مقاوم و مزمن اند؛ اما باز هم تغییر پذیر هستند. یکی از قوی ترین ابزارها برای از بین بردن این عادات، تازگی می باشد. مدیران باید نشان دهند که وضعیت تغییر کرده است. آنان باید به صورت مستقیم با کارکنان تعامل داشته باشند و عادات مخرب تیم سازی را شناسایی و حل کنند.
1. وجود فرهنگ «نه» گفتن
در سازمانی که منتقدین و بدگویان زیاد باشند، تحرک وجود نخواهد داشت. انتقاد و بدبینی، روشی رایج برای شانه خالی کردن از خطر و ابزاری مناسب برای برتر بودن است. این عادات در سازمان بسیار رایج است. علت آن وجود 2 فرهنگ اشتباه است:
1- فرهنگی که به انتقاد و بدبینی بیش از حد ارزش می دهد.
2- فرهنگی که همه میتوانند بگویند نه؛ اما کسی حق ندارد بگوید بله.
این عادت ها در سازمان هایی وجود دارند که به بخش های بزرگ تقسیم شده است. هر بخش توسط مدیری قدرتمند اداره می شود.
2. این نمایش مسخره باید ادامه داشته باشد.
برخی سازمان ها آن قدر بر فرآیند تاکید می کنند که هدف اصلی را فراموش می کنند. آن ها اهداف را با وسایل رسیدن به هدف، فرم را با محتوا اشتباه می گیرند.
در این سازمان نحوه انجام کار، از خود کار مهم تر است. برای مثال مهم نیست که شما در سخنرانی چه می گویید، مهم این است که چگونه سخنرانی می کنید. مدیران برای پررنگ کردن محتوا و راهکار های خود از اسلاید ها و نمودار های پر زرق و برق استفاده می کنند. در نهایت هم مرگ یک سازمان را به دست پاورپوینت خواهیم داشت. در این سازمان ها فقط تبلیغات و پیشرفت ظاهری وجود دارد. آن ها در هیچ عمل اتفاق مهمی ندارند.
3. مرغ همسایه غاز است!
برخی مدیران برای گریز از مشکلات شدید و حل آنها، همواره به دنبال خدمات و زمینه های کاری جدید برای شرکت اند. آن ها دائما به دنبال تقلید و چشم داشتن به کار سایر شرکت ها هستند. این تنوع در فعالیت ها گاهی اوقات مفید است اما به طور کلی روشی برای اجتناب از رویارویی با کار و وظیفه اصلی مدیران است.
4. بعد از پایان جلسه جدال شروع می‌شود!
شناسایی این عادت دشوار است؛ زیرا به صورت نامحسوس و مخفیانه انجام می شود. در این مدل سازمان ها، پس از برگزاری جلساتی به ظاهر دوستانه و با حس همکاری، احساس مقاومت و عدم همکاری واقعی در افراد به وجود می آید. در نتیجه این رفتارها موارد زیر حاصل می شود:
- رفتار های پنهانی
- هم اندیشی های تثبیت شده ی شرکت را دور می زنند.
- به صدر جلسه نشاندن دغدغه های خود
- سیاست بازی و جدال بر سر طرح موردنظر
- افراد به جای جوهر و محتوای اصلی شرکت قرار می گیرند.
- تبدیل شدن جلسات به مراسمی تشریفاتی
- نداشتن هیچ برونداد مفید و ملموس از جلسات
- گسترش دخالت و اختلال در کار دیگران در فضای شرکت
5. ناتوانی سازمان از اتخاذ اقدامات عملی
در این حالت کارکنان پیشنهادات و راهکار های جذاب خود را بیان می کنند؛ مدیران بر سر جزئیات با هم بحث می کنند؛ طرح ها را اصلاح می کنند؛ اما در نهایت نمی توانند تصمیم بگیرند.
این وضعیت را فلج تحلیل می نامیم. در شرکت های کمال گرا بیشتر به چشم می خورد. در شرکت های کمال گرا اشتباه کردن به معنی از دست دادن شغل است و هر کس آرامش شرکت را بهم بزند، خودش حذف می شود.
6. این نیز بگذرد!
در سازمان هایی که عادت های مخرب تیم سازی حاکم است؛ مدیران دائما از وجود بحران صحبت می کنند و معتقدند باید تغییر اساسی ایجاد شود. به همین دلیل کارکنان از اینکه این حرف های تکراری و پوچ را بشنوند، خسته می شوند.
در چنین وضعیتی افراد نسبت به کار بی رغبت می شوند، به دستورات و بخشنامه ها توجهی نمی کنند، طرح های جدید را نادیده می گیرند، یا صرفا برای رفع مسئولیت روی آن کار می کنند.
بیشتر بخوانید:
این نوشته برایتان مفید بود؟
