هشت راه ایجاد تیم مشارکتی
راه های ایجاد تیم مشارکتی
پژوهش ها نشان می دهند که شرکت ها و سازمان های بزرگ، به تیم های بزرگ نیاز دارند.وجود تیم های بزرگ، مجازی، متنوع و دارای افراد متخصص برای پروژه های عظیم ضروری است. این چهار ویژگی همان اندازه که موثر است، چالش برانگیز هم است.
ویژگی اعضای تیم پیچیده در غیاب دیگر عوامل موثر
- به اشتراک نگذاشتن دانش خود
- عدم یادگیری از یکدیگر
- انعطاف کم در حجم کاری
- کمک نکردن به یکدیگر جهت اتمام کار
- به اشتراک نگذاشتن منابع
- عدم همکاری
- خواهان موفقیت یکدیگر نیستند و موفقیت را کلی می خواهند. “یا همه باهم پیروز می شویم یا هیچکس”
در گذشته افراد معتقد بودند که اعضای تیم بیشتر از 20 نفر نباشد. امروز تیم هایی با بیش از 100 عضو داریم که با هم همکاری می کنند. البته همکاری با بالا رفتن اعضا کمتر می شود. همکاری به صورت مجازی هم همینطور است. هرچه تیم ها مجازی تر، همکاری نیز کمتر می شود.
تنوع در تیم ها بسیار موثر است. تلاقی افکار متنوع با هم بهترین ایده ها را می سازد. اما این تنوع مشکلاتی را به دنبال دارد. هرچه اعضای یک تیم خود را شبیه به هم بدانند، بیشتر با هم همکاری می کنند.
تنوع در سن، ملیت، تحصیلات و… مانع همکاری می شود. این تنوع ها یعنی افراد یکدیگر را به خوبی نمی شناسند. هر چه تحصیلات افراد بالاتر باشد ، احتمال بحث های بی حاصل هم بیشتر است.
پس چگونه میتوان یک تیم مشارکتی موفق داشت؟
در این مقاله به بررسی هشت راه ایجاد تیم مشارکتی خواهیم پرداخت که به طور کلی در چهار طبقه، دسته بندی می شوند.
حمایت اجرایی
1. وقت گذاشتن برای روابط شاخص
در تیم های مشارکتی موفق، مدیران ارشد به ایجاد و حفظ روابط اجتماعی توجه دارند. نحوه انجام این کار در سازمان ها متفاوت است. شرکت هایی که اعضا تیم شان باهم همکاری دارند، دارای ویژگی “عادت های شاخص” هستند. عادت های شاخص، عاداتی به یادماندنی، دشوار و متناسب با محیط کاری خودشان است.
2. الگوسازی برای رفتار مشارکتی
در معرض دید قرار دادن رفتار مدیران ارشد، به کارمندان کمک می کند تا آماده سازی تیم مشارکتی را ببینند. از امر از فرهنگ کار مشارکتی به شدت حمایت می کند اما مشکلی که وجود دارد این است که، در شرکت هایی با هزاران کارمند نمی توان رفتار مدیران را در معرض دیده همه قرار داد.
3. ایجاد یک فرهنگ هدیه
مدیران اجرایی باید اطمینان یابند که مربی گری کوتاه و بلند مدت جزو روتین روزانه شرکت شده باشد. فرآیندهای رسمی مربی گری بلند مدت با غیر رسمی متفاوت است. امکان رفتار مشارکتی در فرآیندهای غیر رسمی بیشتر است. مربی گری کوتاه مدت روزانه فرهنگ هدیه مشارکتی را جایگزین فرهنگ تبادلی تلافی جویانه می کند.
فعالیت های متمرکز منابع انسانی
4. کسب اطمینان از وجود مهارت های مورد نیاز
چیزی که در همکاری مهم است، ظرف همکاری ( فرهنگ و عادت های زیر بنایی شرکت یا تیم) است. برخی تیم ها فرهنگ همکاری را دارند اما مهارت آن را نه. اعضای تیم تمایل دارند که با هم همکاری کنند اما نمی دانند که در یک تیم اعضا چگونه با هم همکاری می کنند.
مهارت هایی که افراد برای همکاری باید داشته باشند:
- قدر دانی از دیگران
- توانایی مشارکت در گفت و گوهای هدفمند
- حل و فصل موثر و ابتکاری اختلاف ها
- مدیریت برنامه
- آموزش کارکنان در این موارد
5. حمایت از حس تعلق به یک اجتماع
روحیه همگانی ممکن است به تنهایی و خود به خود به وجود آید. بخش منابع انسانی هر سازمان می تواند با برنامه و فعالیت های مختلف این حس را به وجود بیاورد. برای مثال؛ برنامه هایی مثل شبکه های زنان، آشپزی در هفته، مربی گری تنیس، و فعالیت هایی که آن ها را به انجام این کارها سوق دهد؛ در پرورش این روحیه موثر است. منابع انسانی باید سرمایه گذاری خود را برای ایجاد و تقویت فرهنگی دوستانه و خانواده مانند انجام دهد.
رهبران مناسب برای تیم
6. انتصاب مدیران وظیفه گرا و روابط گرا
همیشه بحث بر سر این موضوع که کدام سبک مدیریت بهتر عمل می کند، بوده است. برخی طرفدار رهبری وظیفه گرا هستند. یعنی رهبری که وظایف و اهداف را به خوبی مطرح کند، افرادرا از ابعاد کار آگاه کند و بر روند کار نظارت داشته باشد. گروهی دیگر معتقدند که رهبری روابط گرا در شرایط پیچیده مناسب تر است. در رهبری روابط گرا فضایی مطمعن ایجاد می شود و افراد می توانند دانش خود را به اشتراک بگذارند.
واقعیت این است که ترکیبی از این دو روش کار ساز خواهد بود. به طوری که در زمان های مختلف و با توجه به شرایط نوع مدیریت عوض شود. موثرترین تیم ها رهبرانی هم وظیفه گرا و هم روابط گرا دارند. بهتر است در اوایل کار از رهبری وظیفه گرا استفاده شود؛ یعنی هدف را مشخص کنند، مسئولیت ها به وضوح بیان شود. در ادامه در مقطعی از پروژه سبک رهبری عوض شود . فرد با رهبری روابط گرا را ادامه دهد. این تغییر زمانی موثر است که افراد اهداف و وظیفه خود را به خوبی شناخته باشند و نیاز به اشتراک گذاشتن دانش خود برای رفع ابهامات و چالش های به وجود آمده، داشته باشند. با این نوع سبک رهبری تیم عملکرد بهتر و بلند مدت تری خواهد داشت.
ساختار و شکل تیم
7. تیم سازی بر اساس روابط گذشته
با توجه به اینکه اعتماد در کارهای مشارکتی حرف اول را می زند، می توانیم تیم را از گذشته و روابطی که وجود داشته، انتخاب کنیم. کار مشارکتی در تیم هایی که اعضای جدید زیادی بینشان است و با هم آشنایی ندارند بسیار دشوار تر است.
در تیم های تازه تاسیس زمان و تلاش فراوانی صرف ایجاد اعتماد در روابط می شود.
در رابطه با روابط گذشته مراقبت این خط باشید: روابط گذشته می تواند موجب ایجاد خطوط شکاف شود. زمانی که افراد یکدیگر را می شناسند و با هم از نظر موقعیت جغرافیایی، عملکرد یا هر چیز دیگری مشترک باشند؛ اقدام به تشکیل زیر گروه های قوی می کنند. در این حالت بین زیرگروه ها تعارض به وجود می آید و این همان خطوط شکاف است.
8. درک شفافیت نقش و ابهام در وظیفه
آخرین راه ایجاد تیم مشارکتی، شفافیت نقش افراد می باشد. اغلب افراد گمان می کنند که مبهم گذاشتن نقش افراد آنها را وادار به اشتراک گذاری ایده ها و همکاری در ابعاد مختلف می کند. اما کاملا عکس این نظر درست است. زمانی کار گروهی موثری خواهیم داشت، که افراد نقش های خود را به وضوح بشناسند و درک کنند. اگر نقش ها را تعیین نکنیم اکثر زمان صرف گفتگو درباره ی نقش ها خواهد شد.
کلام آخر
اکثر مواردی که گفته شد در گذشته و حال باعث رشد و تقویت کار مشارکتی می شوند. اما قطعا تیم های دهه گذشته از روش های دیگری برای حل مسئله استفاده می کردند. در هر بازه از زمان باید به مقتضیات محیط کنونی کسب و کارها توجه کرد. با توجه دقیق به این هشت روش گفته شده، شرکت ها می توانند تیم های بزرگی را تشکیل دهند که از پس مشکلات کاری پیچیده بر می آید.
بیشتر بخوانید:
این نوشته برایتان مفید بود؟
